案情简介：
范某从某石油大学毕业后分配到某石油开发集团公司勘探处工作。1985，范某为解决夫妻两地分居的问题，向公司领导申请，请求将其妻子调入公司后勤处工作。公司领导考虑到范某工作积极、认真，是技术骨干，答应了其要求。1995年3月27日，范某与被诉人原订的劳动合同期限届满，范某不愿再续订劳动合同，于是请调外地工作。但是单位总经理吴某拿出一份"夫妻同进同出"文件指出：范某请调不续订劳动合同，则提前终止其妻子的劳动合同，要走一起走，要留一起留。而且如不调走，范某还必须续签合同10年，否则按文件执行：停止工作，退出住房。范某只好续订劳动合同，但公司领导认定范某要求调走是不安心工作的表现，决定调离其勘探处的工作而要求其守仓库，范某更加感觉不公平，遂向当地劳动争议仲裁委员会请求仲裁，确认后订的劳动合同无效。
仲裁结果：
仲裁庭认为，范某与某石油开发集团公司签订的为期10年的劳动合同，是在用人单位胁迫的情况下达成的，不符合劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的订立原则，违反《劳动法》第十八条的规定，订立的劳动合同无效。据此，作出仲裁决定如下：
(1)确认续订的合同无效;
(2)用人单位与申诉人劳动关系不能影响其与申诉人妻了原确立的劳动关系。
律师说法：
本案是一个典型的以胁迫手段订立劳动合同而无效的例子。
所谓胁迫，是向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并且基于此种恐惧而为一定意思表示的行为。它是影响合同效力的原因。英美法除了承认胁迫是影响合同效力的原因外，还认为不正当的影响也是影响合同效力的原因。不正当的影响，是指合同的一方当事人在订立合同时受到另一方的不适当的影响，未能按其真实的意愿决定是否订立合同，订立怎样的合同。这里的不正当影响，就问题的严重性而言，此胁迫为轻。
胁迫的构成，一是需要胁迫人有胁迫的愿意。所谓胁迫的故意，第一层是有使受胁迫人发生恐惧的意思，第二层是有使受胁迫人因恐惧而为意思表示的意思。二是需要胁迫人有胁迫行为。所谓胁迫行为，是胁迫人对于受胁迫人表示施加危害的行为。所表示施加的危害，在罗马法上要求属于重大危害，例如对于生命、身体或自由之类的危害。但近现代民法不以重在危害为限，只要使受胁迫人发生恐惧，即可构成胁迫。英美法在19世纪还认为：只有真正实行监禁或者危及生命安全，才视为胁迫，凡是以殴打、焚烧房屋、夺走或破坏财物相威胁，都不视为胁迫。现在则认为，凡是用暴力或其他威胁手段迫使受胁迫人违反其本意而签订合同的行为，其中包括已实际施加的或胁迫将要施加的行为，都以胁迫论。在我国，应该不问危害是否属于重大，只要使受胁迫人达到发生恐惧的程度就够了。关于受危害的人，大陆法系和英美法都认为，不限于受胁迫人本人，应扩及至其亲属，如父母、配偶、儿女等，只要导致使受胁迫人发生恐惧即可。我国最高人民法院关于《贯彻执行(中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)》(以下简称《意见》)第六十九条规定，受危害的人是公民及其亲友。关于受危害的客体，近现代民法、合同法已经不问生命、身体、自由、名誉、财产，凡是有受危害可能性的均包括在内。但在英美法，施加经济压力一般不视为胁迫，除非他施加的经济压力已使对方遭受巨大的经济损失。在我国，按照《意见》第六十九条规定，危害的客体包括公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等，法人的荣誉、名誉、财产等。三是需要受胁迫人因胁迫而发生恐惧，即受胁迫人意识到自己或其亲友的某种利益将蒙受较大危害而产生恐怖、惧怕的心理。例如，害怕身体受伤害，生命被剥夺，名誉受损害，财产被毁损，亲人遭伤亡等等。如果受胁迫人并未因胁迫而发生恐惧，或者虽然发生了恐惧，但其恐惧并非因胁迫而发生，都不构成胁迫。四是需要受胁迫人因恐惧而为意思表示，就是说，恐惧和意思表示之间有因果关系。这种因果关系的构成，只需要受胁迫人在主观上是基于恐惧而为意思表示就够了，至于社会一般人认为该恐惧是否足以使受胁迫人为意思表示，则不加考虑。五是需要胁迫人所表示施加危害系属违法或不当。
胁迫的法律效力如何?换言之，胁迫是导致合同无效还是可以被撤销?按《民法通则》第五十八条第一款规定，胁迫是合同无效的原因。但在大陆法系和英美法系，胁迫是可以撤销合同的原因。我国法律之所以将胁迫规定为无效的原因，理由是当事人的法律意识较低，受害人可能因为仍然处于胁迫之中而不敢提出撤销的请求，如果适用无效制度解决则可以克服这一弊端。对此，我们持有异议。其一， 就目前情况看，当事人的法律意识可能不敢提出撤销的请求。但随着民主和法制的不断加强，当事人的法律意识正在逐步提高，社会环境也正在得到改善，从发展的观点看，把某些当事人不敢提出撤销请求作为立法理由，从而将因胁迫而成立的合同作为无效的标的，恐怕不太妥当。况且，人民法院和工商行政管理部门所以能发现合同存有胁迫的原因，往往是当事人提供信息的结果，当事人不提供合同系因胁迫而成立的情况，即使用无效制度取代撤销制度，在实际结果上也不会有多大区别。就是说，对于存有顾虑而不敢提出撤销请求的当事人来说，采用无效制度照样不能使他受到保护。其二，因胁迫而成立的合同具有违法性，与正常的经济秩序格格不入，这也是对社会公共利益的侵害。但这种侵害比起违反指令性计划、直接违反社会公共利益，以合法形式掩盖非法目的等合同造成的侵害来，毕竟是间接的和比较轻微的。因胁迫而成立的合同主要是对受害人不利。正因如此，按照无效的、可撤销的理论，应该把胁迫作为可以撤销的原因。其三，在某些情况下，胁迫人可能会产生认识上的错误，致使合同未损害受胁迫人或损害轻微。于此场合，如果把胁迫作为可以撤销合同的原因，受胁迫人可以不行使撤销权，让合同生效履行。其四，《民法通则》第五十九条经一款第(二)项已经把显失公平作为可以撤销的原因，而显失公平只是着眼于合同使当事人之间的物质利益分配的失衡状态，并未顾及酿成该状态的原因。如果把原因考虑进去，显失公平会与欺诈、胁迫、乘人之危、当事人无民事行为能力等因素并存于一个合同中。换言之，对某一个合同而言，从其成立的原因方面看，是存在着欺诈或胁迫等因素;从当事人之间的物质利益分配方面看，则是显失公平。既然如此，如果把因胁迫而成立的合同纳入无效制度的适用范围，而将显失公平的合同放置于撤销制度的圈内，会带来法律适用上下应该有的麻烦，同时会使合同法理论人为地复杂化。有鉴于此，我们认为应将胁迫作为可以撤销的原因。撤销权归受胁迫人享有。
当然，受胁迫作为可撤销原因，是学理上的认识。《中华人民共和国合同法》对《民法通则》作了改进，仅规定以胁迫手段订立合同损害国家利益应为无效，其余均为可撤销。但是，《劳动法》有特别规定，仍应适用特别规定，即以威胁胁迫手段订立劳动合同归于无效，但无效的认定仍由仲裁机关或人民法院确认。
在本案中，用人单位某石油开发集团公司的行为完全符合胁迫的构成要件，理应确认该续订的劳动合同无效。同时，申诉人与其妻子是不同的民事主体，特别是劳动合同有人身身份的性质，故不能互相影响，其妻子在与基本石油开发集团公司订立的劳动合同中是独立的民事主体。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利义务的协议，订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致原则。任何用人单位不得迫使劳动者违背真实意思订立劳动合同，即使订立，也不具有法律效力。
