一、劳动合同变更的情况有哪些
劳动合同变更主要有以下三种情况：
1、企业转产时劳动合同的变更。
2、企业调整生产任务时劳动合同的变更。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。
劳动合同变更的第3种情况，按照劳动法第二十六条第三项规定和劳动部劳部发[1995]309号文和[1998]34号文件的规定：“客观情况发生重大变化”，是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。即用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。
经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并按劳动部劳部发[1994]481号文件的规定支付经济补偿金。
二、变更劳动合同的程序
变更劳动合同的一般程序：
变更劳动合同如同签订劳动合同一样，劳动合同的变更，一般也要经过要约（建议）和承诺（答复）两个阶段。先由需要变更劳动合同的一方及时向对方提出变更合同的建议，说明需要变更合同的理由及修改内容，提供对方考虑。对方在收到建议的一定期限内给予答复。如果对方同意接受一方提出的建议，双方就可以签订新的协议，变更合同，如果该建议不能或不能全部被对方接受，双方还需就合同变更问题进行协商，就变更劳动合同引起争议的，当事人一方可提起劳动争议仲裁。
变更后的劳动合同，应经劳动保障部门鉴证。
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”目前，一些用人单位的合同意识不强，需要改变职工的工作岗位时，往往不是提出变更劳动合同的意见与职工协商，而是简单地用行政手段对职工进行调动，改变生产定额和劳动报酬等。这种做法既违反平等协商原则，其程序也不合法。
