案情介绍：职工孕期未上班无岗位津贴
2011年4月18日，周某入职上海某广告公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，约定周某任人力资源总监，月薪基本工资18000元（税前）+在岗津贴3000元。2011年7月5日起，周某因怀孕开始请病假；2011年11月24日，她又向广告公司申请自12月7日起的产前假，广告公司以人手紧缺为由，予以拒绝，要求其回岗上班。12月1日，周某被诊断为妊娠高血压，她再次向广告公司申请产前假，但仍未获批准。她遂径自回家休息。2011年11月至2012年1月期间，公司按照1280元、月发放周某此期间的工资。
2012年2月25日，周某分娩。由于她自孕期始一直未上班，公司调整周某职位至前台，并取消HR岗位津贴3000元。
之后，周某向上海某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出多项仲裁请求，其中一项仲裁请求为要求公司支付2011年12月1日2012年2月10日产前假期间的工资差额52500元。
本案的争议焦点在于，周某申请产前假，广告公司可否不批准以及是否应发放产前假工资？
周某认为，自己患有妊娠高血压，医院出具的病假证明和诊断书可以确认她符合享受产前假待遇的条件。因此，广告公司在她病假期间按照本市最低工资标准支付工资不当，应当依法补足产前假工资差额。
公司认为，周某自2011年7月5日起一直请假，直至其产假结束，周某属于长病假范畴，不符合请产前假的条件，故不应享受产前假待遇。原上海市卫生局规定，产前假必须出具相应证明，但周某递交的病假单不符合规定要求。公司已按照上海市平均工资的三倍对周某的生育津贴进行了补足，故不存在工资差额的问题。
裁判结果：公司支付产前假工资差额
法院经审理认为，根据劳动法律的规定，劳动者患病或生育期间，依法享受相关待遇。根据《妇女权益保障法》规定，女职工有严重妊娠综合征的，本人提出申请，用人单位应当批准产前假。周某于2011年12月1日诊断为妊娠高血压，此状属于严重的妊娠并发症，符合申请产前假的条件。期间周某再次申请休产前假，广告公司应予批准，广告公司以人手不够拒绝周某休假，此举不符合法律规定。法院依法确认周某自2011年12月7日起休产前假。该产前假期间，广告公司应支付不低于周某原工资80%的产前假工资，并判决广告公司支付产前假期间的工资差额。
律师点评：应否批准孕期女职工产前假
该起案件是一起由孕期的女职工申请产前假引发的争议。
对于孕期女职工申请产前假，并非用人单位必须无条件地批准，分为应当批准与可以批准两种情况。根据《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》规定：经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假；经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。另根据原上海市卫生局《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的通知》规定，妊娠期高血压疾病属于可能影响正常生育的严重妊娠并发症，女职工本人提出产前假申请的，用人单位应当批准其休假。
除了上述应当批准的产前假以外，还存在用人单位可以批准或也可以不批准的产前假，即根据《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定，女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。因此，对于一般申请产前假应当具备三个条件，即工作许可、本人申请、单位批准。如果女职工不能提供二级以上医疗保健机构出具的严重影响正常生育疾病的证明，用人单位对于女职工的产前假申请可以不批准，当然也可以酌情批准。
对于产前假的申请时间，一般应当在怀孕第8月始至第10月前半月申请使用，而且只能按预产期在产假前执行。但根据原上海市劳动局关于《上海市女职工劳动保护办法》中有关问题的解释规定，请长病假女职工不享受产前假和哺乳假，产假期间工资照发。实践中，长病假一般是指连续病休6个月以上的病假。
关于产前假的工资标准，根据有关规定，女职工产前请假两个半月，此期间工资按本人原工资的百分之八十发，本人工资是指按女职工产前请假或产前请假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算（在增加工资时应作出勤对待）。本案中，广告公司在违法不批准产前假的情况下，按照最低工资标准支付产前假期间的工资，明显于法不符，应当依法补发工资差额。
