案情介绍：企业以违纪为由辞退职工
2010年4月，穆先生进入上海某科技有限公司从事销售工程师岗位工作，双方签订了书面劳动合同，约定每月工资为8000元，合同期限至2012年12月31日止。
公司《员工手册》规定，“公司设立考勤机数据接收员工考勤记录，员工上下班必须严格执行打卡记录考勤。任何未经部门主管批准的缺勤都会受到违纪处罚。人力资源部负责考勤工作的实施，并于次月5日前统计、公布上月考勤记录情况。”“当月内迟到或早退累计达三次以上、累计迟到或早退时间超过30分钟至四小时内者以旷工半日论处；年度内一般违纪满三次者、月旷工超过三天者，属于严重违纪行为，公司可予以降职或解除劳动合同，并连续三个月扣除月工资的20%”。
2012年3月5日，公司以业务方向发生变化为由提出与穆先生协商解除劳动关系，穆先生不同意。4月7日，穆先生收到公司出具的《严重违纪警告通知单》，称“穆先生在2012年1月1日至同年3月31日期间，累计迟到35次、早退11次、旷工12．5天，根据公司《员工手册》规定构成严重违纪，给予穆先生连续3个月扣除月工资的20%的处分（自本月起执行）”。
4月11日，穆先生再次收到公司出具的《严重违纪警告通知单》，称穆先生“连续无故多次缺席销售部工作周例会，根据公司《员工手册》规定，给予严重违纪警告处分”。
4月19日，公司以穆先生违反《员工手册》规定累计受到两次严重违纪警告处分为由，单方面解除了穆先生的劳动合同关系。穆先生收到解除通知书后，提起仲裁请求，要求公司支付克扣的工资和违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁委受理后，依法作出支持穆先生仲裁请求事项的裁决。
争议焦点：员工严重违纪事实是否存在
本案的争议焦点在于，穆先生严重违纪的事实是否存在。
公司认为，穆先生知晓《员工手册》内容，应当遵守公司考勤规定，也应当参加销售部的工作周例会。而根据公司电子考勤的统计记录，穆先生已构成严重违纪；公司提交了最近三周的销售部工作周例会签到记录，均无其本人签名，同样构成严重违纪；据此公司认为解除其劳动合同于法有据，系合法解除。
穆先生认为，公司是由于协商解除劳动合同不成，恶意捏造事实，本人不存在违纪的事实。公司在2012年1月至3月期间都是发放全额工资，不存在旷工的事实，销售工作需要经常外出拜访客户，都是以电子邮件形式向公司报备；销售部并没有工作周例会制度，只要部门通知开会，每次都参加，但都不需要签到。公司完全是恶意、违法解除劳动合同。
律师点评：违纪事实不成立解除合同无效
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
在本案中，公司应当对其认为穆先生有违反考勤规定、无故连续多次缺席销售部工作周例会这两大严重违纪事实承担举证责任。关于违反考勤规定，公司认为其在2012年1月至3月份期间累计多次迟到、早退、旷工，依据是电子考勤记录。由于穆先生从事的是销售岗位，经常外出拜访客户，电子考勤记录并不能完全反映其正常提供劳动的事实，穆先生也提供电子邮件证据加以证明，尽管公司对电子邮件证据不予认可，但是从公司在此期间向穆先生发放全额工资的事实，以及公司《员工手册》中“次月5日前统计、公布上月考勤记录情况”的规定来看，公司仅以电子考勤记录证据即认为穆先生存有迟到、早退、旷工的严重违纪事实难以成立。
关于无故连续多次缺席销售部工作周例会，公司提供了最近三周的工作例会签到记录，证明穆先生无故缺席。但是，公司并没有提供销售部门有工作周例会制度的证据，也没有提供证据证明公司通知其参加例会而拒绝参加。更没有提供穆先生参加过例会并知晓签到这一制度的证据。公司仅以几份签到记录就认定为穆先生无故缺席例会的严重违纪事实也难以成立。
另外，如果劳动者严重违纪，用人单位确实可以予以降职或解除劳动合同。但是劳动者付出劳动，用人单位应当支付其相应的报酬，《员工手册》中“扣除三个月月工资的20%”规定属于免除用人单位责任、排除劳动者权利的条款，应归于无效。
