一、案件事实
原告华制公司诉被告张先宏劳动合同纠纷一案，原告华制公司诉称，原、被告自2009年3月2日起建立劳动关系，被告担任顾问讲师一职，经辞职于2014年3月31日离职。然此后原告发现被告存有如下行为：2009年6月成立与原告经营范围一致的阳成公司；离职后以原告名义承接课程；唆使、怂恿原告客户经理崔某某离职至阳成公司工作；唆使、怂恿女婿张某、侄女翟某某到原告处工作，接触大量客户信息，后离职至阳成公司就职，三人故意不透露亲属关系，上述二人在员工信息登记表中虚报家庭地址即是证明。被告上述行为违反双方签订的《劳动合同》及《保密及兼职限制协议》关于保密、竞业限制等条款，故应按约承担违约金并赔偿损失。故诉请要求：1、被告支付违约金10万元；2、被告赔偿损失5，002，000元。被告是行业内的佼佼者，以此要挟原告解除劳动关系另建合作关系，以便获得更大收益，因此被告出具辞职申请书，同时双方签订《合作协议书》，故原告虽对被告主张的5.5个月、月入82，628.6元不持异议，但被告系主动辞职，原告无须支付补偿金，不同意其请求。
被告张先宏辩称，阳成公司成立在先原告成立在后，且原、被告合同期间阳成公司没有正常经营；离职后被告从未以原告之名承接课程；员工信息登记表并未具明哪些是必填项。双方系基于达成合作协议故才解除劳动合同，是先签协议后签辞职申请，且辞职申请书是原告填写后交被告签字，有别常规，为能继续合作被告故才签字，故原、被告系协议解除劳动合同，原告应当支付经济补偿金。现诉请要求原告支付经济补偿金454，457.3元。
二、法院判决
法院认为，劳动者在任职期间应忠于职守、忠于用人单位，该义务本系劳动合同的附随、默示义务，而系争劳动合同就被告在职期间应保守秘密、不兼职、不竞业等作出明确约定，应视为对上述义务的明确化。然根椐现已查明的事实，被告成立了与原告经营范围交集的阳成公司，即同业竞业公司，即便阳成公司成立于原告之先，但原告聘请被告时，被告应如实告知，否则有失诚信，并且阳成公司依法成立的状态贯穿于被告于原告处的整个在职期间，故应认定被告上述行为有违合同约定，亦违背忠诚，阳成公司有无实际经营不在认定考量范围。
劳动者在劳动合同期内存在违反约定违背忠诚行为的，用人单位可依椐过错原则，要求劳动者承担相应损失的赔偿之责。如上所述，被告成立同业竞业公司显属过错，但原告以此为由主张损失赔偿的，须进一步就被告使用原告资源为阳成公司获取的利益等损失范围与数额承担举证之责。原告关于阳成公司于被告在职期间获得的收益全部是原告损失之说过于宽泛，所列举的经公证的官网信息只能认定是广告发布，其上所述内容没有相应证据佐证的，不能认定为本案定案证据。然而，被告作为在职员工，对原告运作模式、信息来源等状况或多或少均有了解，势必对原告的经营带来一定影响，故应认定损失是客观存在的，且被告存在违约行为，不就此承担相应之责亦有违立法宗旨。对此，本院依据公平原则，虑及行业常态、被告收入并综合全案案情确定被告应负之责。
至于原告认为被告于合同解除之后继续以原告之名对外承接课程，因其未提供有效证据证明，故本院不采信。有关“前卫科技集团”的课目表系复印件，该集团亦未派员到庭作证，故该课程安排不符证据要求。至于原告指认被告唆使、怂恿，须有证据证明唆使、怂恿行为的发生，不能仅凭有亲属关系、员工信息登记表地址有误等情节来推断，原告主张张某等三人现在阳成公司就职亦无证据印证，故所述本院不采纳。
根椐劳动合同法的规定，劳动合同仅在两个情况下可以约定违约金，简单而言是服务期违约金与竞业限制违约金，此处的竞业限制系指合同解除或终止之后的竞业限制，且有期限规定。原、被告于劳动合同及保密兼职协议内关于合同履行期内、终止后任何时候须保密、须有竞业限制并作出违约金约定，不符上述规定，原告藉此所作主张，本院不予支持。
关于原、被告就经济补偿金的争议，因合作协议明确协议达成之时劳动合同即时废止，故应认定合作与解约没有先后之分，互为条件亦互为结果，双方当事人的真意是变劳动关系为合作关系，故应认定本案事实情况不符劳动合同法关于用人单位支付经济补偿金的规定，被告的请求本院不予支持。
被告于仲裁期间另有关于2014年8月课酬的主张，仲裁裁决认为该争议不属劳动争议受理范围，被告具状起诉时未就此提出诉请，视为认可仲裁关于此项请求的认定。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十三条、第二十四条、第二十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
1、被告张先宏应于本判决生效之日起十日内支付原告华制公司人民币100，000元；
2、原告华制公司的其余诉讼请求，不予支持；
3、被告张先宏要求原告华制公司支付经济补偿金人民币454，457.3元的诉讼请求，不予支持。
劳动合同存续期间，劳动者应恪尽职守，忠于于合同约定的竞业条款。劳动合同的违约金规定必须符合法定标准才能受到有效保护。如遇类似劳动合同竞业限制争议，建议咨询律师寻求更为稳妥的解决方案。
