李某因兼职工作性质为由被辞退
2014年3月，李某开始在某私人民办学校从事教育工作，和该学校签订了为期三年的劳动合同，合同期以2014年3月为起算点，以2017年2月为结束点。2016年7月1日，李某同时又在某教育培训机构所开办的暑期校外培训班做兼职教师，双方签订了为期两个月的劳动合同，合同期以2016年7月1日为起算点。7月25日，该教育培训公司以李某系兼职教师为由解除了与李某的劳动合同。李某对此不服，于是向当地劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求该教育培训公司支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。
何为劳动兼职
兼职是一种指劳动者在一段期间内，与两个或两个以上的用人单位确定雇佣关系，而建立的一种双重或多重劳动关系的非全日制用工。
对于多重劳务关系，我国立法传统向来持不赞成态度，而在《劳动合同法》中首次提出了“非全日制用工”的概念。第六十九条明文规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”这样一看，立法对兼职这种非全日制用工表示了肯定的态度。
用人单位能否以兼职为由解除劳动合同
从上文可知，法律并不禁止双重或多重劳动关系，然而这是否意味着兼职就不对正式的劳动合同关系产生负面影响呢？这当然是不对的。劳动合同的效力仍然取决于法律的规定。
通常情形下，劳动合同自订立时生效，除非有立法明定的无效事由。根据《劳动合同法》第二十六条规定：“下列合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”我们可以很清楚地知道，劳动合同的效力在这三种情形下会受到实质影响。因此，兼职工作的性质是否对劳动合同的效力产生负面影响，取决于兼职合同是否存在上述三种情形。兼职工作的劳动合同本身并不属于劳动合同的无效事由，而兼职的用人单位并不当然享有解除权，除非劳动合同已经无效了。
在本案中，李某到教育培训机构组织的暑期培训班进行兼职，并不存在明显违反法律、行政法规的强制性规定。而该教育培训机构在进行解约时，并没有提供证据对李某订立合同时的欺诈行为予以证明，无法得出李某致其缔约表示不真实的结论。综上所述，李某与该教育培训机构所签订为期两个月的劳动合同有效，李某有权要求该教育培训机构支付相应的合同赔偿金。
