案情简介：规章制度规定上下级同罚
2012年10月11日周某进入某销售公司工作，双方签订了书面劳动合同，期限为2012年10月11日至2015年10月10日，约定在销售部门从事销售工作。2015年2月，公司查实湖南巡场代表龚某在职期间为门店提供其他公司产品的供货服务，龚某属于周某直接管辖。该公司经民主程序制定的《虚假事件问责制度》规定：为其他单位或个人提供劳动或劳务，构成虚假人员事实。又规定1个自然月内，所辖范围存在虚假人员的情形，构成虚假人员行为的当事人（N）及上一级责任人（N+1）解除劳动合同。2015年4月15日，公司通知周某，根据《劳动合同法》第三十九条之规定解除双方劳动合同。
裁判结果：公司解除周某劳动合同所依据的规章制度不具备合理性和合法性，公司应支付周某赔偿金。
理由：用人单位制定的规章制度应当合理合法，规章制度不能比法律规定更严苛。公司不分原因采取“株连”方式解除周某的劳动合同，违反了法律精神和法律原则。
律师说法：规章制度规定上下级同罚违反劳动法
从合理性方面来看。“N+1”的处罚规则，表面上看并不违反劳动法律法规的具体规定，且通过了民主程序制定，向劳动者公示，内容和形式均符合法律规定。但是，此种“无因”上追一级的管理方式，缺乏合理性基础。劳动合同有别于其它民事合同的重要特点在于，劳动合同不仅调整财产关系，更调整人身关系。劳动规章制度规制的重点应在于劳动合同当事人的劳动行为，特别是处罚内容一定要遵循与劳动相关的前提。另一方面，无因“N+1”追责办法不违反法律法规的具体规定，但违反法律法规的基本精神和原则。过错自负，过错与处罚相适应等理念不仅是法律精神和原则，同时也是一种常识、常理和常情，是被社会成员所接受、承认和共同遵守的主流价值观。案中，周某的工作职责之一是负责管理、监督其下属的业务员。对于周某履行职务行为的处罚，应当查明周某本身是否有失职、失察的过错，即过错与处罚结果之间应具有因果关系。而公司的制度实质上是要求上级对下级的忠诚意识和职业操守承担无限责任，但再先进的管理制度，再认真负责的管理者，也没有能力确保他人的品质，此种义务的设定显然超出了劳动者履职行为的能力范围。
相关法规：
《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
