加班工资争议
2011年7月18日，林某进入上海某公司（下称“公司”），担任总经理一职，双方签署的劳动合同期限自2011年6月18日至2012年6月17日止，约定林某月薪人民币加美元折算合计约RMB50000元，另约定了加班工资、绩效奖金、出差报销费等，并且签收了公司的《员工手册》。2012年6月17日，合同到期，双方未续签劳动合同。2012年6月25日，林某却突然向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2011年6月18日至2012年6月17日在职期间的加班工资27万元。
支付加班费要什么条件
要求公司支付加班费，一般需要满足以下几个条件：
1、存在加班事实；
2、未支付加班费；
3、未存在抵消加班的调休或申请不定时工作制；
法律意义上的需要支付加班费的“加班”行为，一般是指单位要求或单位安排的。只有如此性质的“加班”行为才能依据《劳动法》44条的规定支付加班费。
公司的《员工手册》明确规定加班需报批，并在考勤记录表上记录“加班”字样作为最后核发加班费的依据。林某作为总经理，也已签收《员工手册》，标明其知晓加班的规定及程序要求，并且在其自己确认审核后签名的考勤记录表也从未记录过林某自己的“加班”行为，这表明林某默认自己未有过加班。同时，根据《<劳动合同法>司法解释三》第9条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。林某在庭审中提供了自己制作的加班统计，下班时间后收到的邮件，及其秘书出庭作证。庭审中公司方对于上述证据的真实性都不予认可，而林某作为劳动者，没有能够提供其他的证据证明存在加班，也不能证明其签字的考勤不成立，综上，仲裁庭认定林某没有尽到应有的加班费举证责任，需承担不利后果。
