劳动合同如何约定
2004年，李某看到某大型外企上海分公司发布的招聘管理见习生的信息，且为受聘者提供将近两年的海外发展机会。李某去应聘，后双方签订无固定期限劳动合同。同年11月，公司派李某赴香港分公司培训，公司向李某签发“海外培训概要———谅解书”一份，明确海外培训期间李某将被纳入香港分公司的本地薪资册中，总年薪为40280港币；完成海外培训后，李某需为公司继续工作3年；如果无法完成3年的服务要求，将需要根据服务时间偿还一定比例的海外培训费用。李某于次日在该函件上签名，同意公司在函件中所列出的条款。
2006年11月，李某完成培训，次日，公司向李某签发建议函一份，主要内容为：“当您于2006年11月13日完成在香港的海外培训后，您将被调回上海分公司，担任产品和资金部门的产品经理；工资将被调整至每月人民币17000元；您必须在我公司工作至少3年。”
李某回国后在公司工作了一年，于2007年11月向公司提出辞职。公司要求李某返还海外培训费用，但李某不予理睬，公司申请劳动仲裁，要求李某返还培训费人民币165470元。
仲裁时，李某辩称，其是看到广告去应聘的，去香港是工作签证，到香港后一直独立工作，没有受到任何培训。公司认为，广告上明确两年的海外任务是系统培训，因为办理工作签证较便利，且这样处理可在香港办信用卡，便于其生活，办理工作签证与进行培训是没有矛盾的。且李某事前是知道的，培训费用在协议中也是明确列出的。
如何约定劳动合同的服务期
首先，争议的焦点必须予以明确。争议焦点定性的不同直接决定着李某责任承担问题。本案争议的焦点是：是否属于培训？这是决定李某是否承担违约责任的关键。在案例中，员工认为存在工作签证的事实，所以其在境外是处于工作状态。而公司认为既然双方签订了具有培训性质的协议，所以李某在境外期间是处于培训状态。
其实，不管工作签证还是双方所签订的协议都是表面的东西，判断李某到底有没有受到培训，要看双方的真实意思表达，要看双方有没有对培训达成合意，同时要看双方实际履行的情况。
其次，根据双方签订的具有培训性质的协议，以及李某在境外表面是工作、实质在接受管理培训的客观事实，应当认定李某在境外期间处于培训的状态。双方约定的2年服务期是合法有效的。现李某在服务期到期之前解除劳动合同，违反了双方关于服务期的约定，李某应承担相应的违约责任。
最后，产生培训争议的直接原因是用人单位没有做好相关的管理工作，企业在具体的操作上存在漏洞。这就要求企业做好相关的工作，明确协议培训的性质和培训的方式，即在岗培训，同时做好收集相关证据的工作。做到有备无患、防患于未然。
