是否请病假的举证责任谁承担
案例吴某于2008年12月进入江苏省泰州市某商场工作，岗位为保安。同月，双方签订了为期三年的劳动合同。2010年6月5日晚吴某下班后，突感身体不适，随即住院治疗5天。期间，吴某曾电话向商场人事部门请假。6月11日吴某出院去上班，却被告知商场已解除其劳动合同。商场给出的理由是，根据本单位《员工手册》第六条第2项规定：“员工无故连续旷工3天或一年内累计旷工5天，给予解除劳动合同处分”，吴某在未履行书面请假手续的情况下，5天不上班，已构成无故旷工，因此单位有权根据《员工手册》对其作出解除劳动合同的处罚决定。
吴某不服，认为自己因生病住院，且已电话请假，有通话记录和病休证明为证，所以根本谈不上是无故旷工。在协商无果后，吴某以商场的行为属于违法解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求商场支付赔偿金。商场不承认吴某曾通过电话请病假，对病休证明也认为是后补的，不予认可。仲裁委最后认定吴某属于病休，裁决商场向吴某支付赔偿金。
评析本案争议焦点在于，吴某是否构成旷工。而判断吴某是否旷工，关键即在于其病假能否成立。
劳动者因病不能正常提供劳动，依法享有医疗期，俗称“病假”。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。法定医疗期最低为3个月。
吴某因生病仅住院治疗5天，如果其所述情况属实，毫无疑问在医疗期内，不属于旷工，用人单位不能单方解除劳动合同。
病假的确认要注意什么
关于病假的确认，在实践中应当注意几点：
首先，是否必须事先向用人单位请假？很多用人单位规定职工休病假必须事先向用人单位请假，否则不按病假处理。很多疾病的发生是突然的，事先不可能预知，一概要求职工请假之后才能休病假，违背自然规律，是不正当的。职工在生病后请假是正当的。
其次，请假的形式有要求吗？和本案中的用人单位一样，不少用人单位都要求职工必须采用书面形式请病假，否则不予认可。通常来说，如果职工能在休病假前请假，是可以采用书面形式的。如果职工是在病发后请病假，不太可能采用书面形式，最多是上班后补书面请假手续。对于请病假的形式，法律法规并未作出强制性规定，职工只要能证明请假事实即可，不一定非得用书面形式。
再次，关于医疗事实和请假行为的举证责任。医疗事实的证明有医疗机构出具的病历、诊断证明、病休证明等均可，原则上应加盖医疗机构的印章。对于请假行为的举证，通常由职工举证，有一定难度。例如，即便是书面提交请假申请，职工不可能要求用人单位的收件人出具收条，单位的收件人也不太可能出具；口头请假，如果公司方面的人员否认，职工更是无法证实；电话请假，虽然有通话清单可以证明在特定时间，与公司特定人员通过话，但无法证明通话内容，如果通话人否认通话内容是请假，职工也很难证实。因此，要求职工提供关于请病假的确凿证据是不现实的，对职工也不公平。
应当采用“合理信任”的标准来判定职工请假行为的真实性。以本案来说，首先确认医疗事实的存在，在此基础上我们可以推断出，职工通常会向单位请病假。那么在住院期间，职工与公司负责人员通话，通常应当向公司反映生病事实并请假。此时举证责任转移给单位，如果单位没有充分的证据表明职工确实没有请假，那么就应该认定职工所述属实。即应当合理地信任职工所述情况。
