员工被退工
现年54岁的谭先生从1998年起一直在本市一家时装公司上班。2006年2月，谭先生被查出患有鼻咽癌后长期病休。同年12月，谭先生经鉴定为完全丧失劳动能力。2007年1月2日，时装公司与谭先生签订了为期两年的劳动合同。合同签订后，谭先生仍在家病休，公司每月支付病假工资并为其缴纳社会保险金。
2008年11月，时装公司发出终止劳动关系通知书，言明劳动合同即将到期，而谭先生的医疗期也已结束，鉴于谭先生目前的身体状况，公司决定在合同期满后不再与其续签劳动合同。随后，公司出具了退工证明。谭先生认为，从1998年至2008年，其已为公司工作满10年，公司不应解除劳动合同，而应订立无固定期限劳动合同。谭先生向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求与公司订立无固定期限劳动合同，嗣后，他以该仲裁委员会逾期未作出裁决为由诉至法院。
在庭审中，被告时装公司告诉法官，谭先生于2006年2月起病休，在鉴定为完全丧失劳动能力的情况下，公司已给予其24个月的医疗期，完全履行了自己的法定义务。如今谭先生不具备劳动能力，因此不符合签订劳动合同的条件。
医疗期是否计算在工作年限内
法院审理后认为，根据相关法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出续订劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。但在本案中，谭先生于1998年2月进入被告公司工作， 2006年2月开始病休直至2008年12月31日，谭先生和公司虽然于2007年1月2日签订了一份劳动合同，但该劳动合同签订前原告已被确定为完全丧失劳动能力。劳动合同签订后谭先生也没有履行过劳动义务，因此对于该份劳动合同仅仅只能作为双方对医疗期延长的约定，而不能作为权利和义务相对等的劳动合同确认。
法院认定谭先生在被告公司工作尚未满十年，而合同期限因医疗期而顺延系为照顾劳动者的特殊情况，谭先生将医疗期一并计算在工作年限中缺乏法律依据。再者，谭先生已完全丧失劳动能力，目前仍在治疗，其主张签订无固定期限的劳动合同已不具备客观条件。据此，法院作出了上述判决。
