怎么认定是否是劳务关系
2004年2月，原告方某应被告俞某要求到俞某家中做木工，为俞某打家具、天花、地板等。因人手不够，方某帮助俞某另外介绍了几个木工共同做工，同工同酬。双方认可按照农村习惯：方某等人在俞某家中为俞某打家具、天花、地板等，俞某按照做工天数向方某等人支付报酬，按照当时农村惯例每人每天以30-33元计算工钱，俞某每天提供午餐一顿及一包香烟。几天后，方某在对一块木板实施切割的施工过程中，被木板中飞溅出来的铁钉刺伤眼睛，造成各种经济损失计26000余元。故方某诉讼至法院，要求被告俞某赔偿其经济损失。 在本案审理过程中，就原、被告之间的关系产生了争议，原、被告之间到底是雇佣关系、加工承揽关系还是劳务关系？
如何确定劳务关系
正确认定原、被告之间的关系，是正确审理此案，正确处理本案纠纷的关键，因为不同的法律关系将承担不同的法律责任，责任主体及责任承担方式也有所不同。
三者的主要区别在于：首先，概念不同， 雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。其次，从人身支配与服从管理关系方面看，雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
具体到本案而言，原告方某等人是在不特定的期间内，按照被告俞某的要求，为俞某打制家具、天花、地板等特定劳务，虽然方某等人是自己准备工具，所提供的劳务也具有一定的技术含量，但俞某是按照方某等人的做工天数，以每人每天30-33元的工钱支付报酬和提供午餐，做多少天支付多少天的工钱，完全是支付劳动力报酬的方式，而不是以劳动成果作为支付报酬的直接对象，原告并没有享有劳务报酬之外的额外利益，且被告俞某在一定程度上对方某等人的工作内容、工作进度行使着管理和指挥职能，其工作性质也没有特定的人身依附性。因此，本案原、被告之间形成事实上雇佣关系。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条的规定， 雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。因此，本案被告应承担原告的医疗、误工等经济损失。
