案情简介：公司辞退试用期员工
刘某于2008年7月15日进入顺德某实业发展有限公司（以下简称实业公司）工作，并于同日签订了书面劳动合同，约定刘某在建筑机电事业部担任项目经理一职，合同期限为2008年7月15日至2011年7月14日，试用期为2008年7月15日至2009年1月14日，刘某在试用期内被证明不符合录用条件的，实业公司可随时解除双方劳动合同。2008年9月26日，实业公司向刘某送达离职通知书，主要内容为，通过对刘某在试用期内工作表现的考察，认为刘某在工作方式方法及自身的专业知识上都无法胜任职务的要求，故依据《劳动合同法》关于试用期的相关规定，与刘某解除劳动合同。刘某不服，刘某认为，实业公司出具的离职通知书上所写的理由是没有事实根据的。实业公司未提供具体的录用条件和具体的试用期合格标准，其解聘理由不能成立。且不能胜任工作与不符合录用条件是两个概念，根据法律规定不能胜任工作的解聘应当支付一个月工资的代通金。刘某遂申请劳动仲裁，后仲裁委出具案件延期通知书，刘某遂提起诉讼，要求实业公司支付其经济补偿金一个月工资6279元及替代通知期工资6279元。
裁判结果：驳回劳动者索要经济补偿金的诉讼请求
一审法院经审理后认为，“录用条件”应作宽泛理解，不仅包括工作能力、工作态度等简单指标，而且包括劳动者的诚信度以及由此引伸出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等等的综合指标。现无论是双方提交的刘某越级发送给客户公司黄某、徐某的邮件，还是实业公司提供的《来公司一个半月来所做的事情总结》等证据，均表明刘某在试用期内的表现不符合用工单位的录用条件，因此实业公司据此解除双方的劳动合同，并无不当，对刘某的诉讼请求不予支持。一审法院于2009年6月18日作出判决：驳回刘某的全部诉讼请求。
刘某不服，提起上诉，二审法院审理后认为，试用期是公司对员工进行全面了解、实质性审核是否符合录用条件的期间。在此期间，用人单位有权在合理合法的范围内对员工的工作表现作出评定，并最终决定是否录用。在双方约定的试用期当中，实业公司针对刘某在工作中出现的问题多次与其进行沟通，并最终根据考察评定，列举了四点原因，认定刘某不符合录用条件。就实业公司所列举的四点原因，刘某未提供有效证据予以反驳，而主张只是工作中存在瑕疵，无法证明其不胜任工作及不符合录用条件。此系双方当事人认识上的差异。刘某受聘担任的是实业公司建筑机电事业部的项目经理一职，从双方提供的有关业务往来的证据中可见，该职位在公司中具有相当的重要性，包括对外交流、对内协调，且需具备较高的专业技能。实业公司由此从工作态度、工作能力、个人品行等方面对刘某进行考核并无不当。现因刘某的表现未能达到工作要求，实业公司据此解除双方劳动合同，于法有据。2009年10月12日二审法院作出判决驳回上诉，维持原判。
律师说法：如何界定是否符合录用条件
根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。换言之，试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段，其设立目的在于给予劳动者和用人单位一段相互考察期限，以决定是否建立相对长期的劳动关系。因此，试用期对于员工来说也是敏感时期，试用期内的表现直接影响着是否能够通过试用期考核。根据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。顾名思义，试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，那么这里就涉及到了什么是录用条件、为什么要设定录用条件、录用条件如何设定等一系列问题。
（一）什么是录用条件
录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。实践中，不少人常常混淆录用条件与招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。
（二）为什么要设定录用条件
不符合录用条件作为试用期解除的实体条件，因此，录用条件设定的重要性不言而喻。首先，对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向，其一切行为表现均将围绕这一目标指向而展开；其次，对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用条件进行，通过试用期评估确定新进员工是否符合录用条件，对于符合录用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同而不需要提前通知；最后，对司法机关而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的重要依据。
（三）录用条件如何设定
从上述分析中，我们可以看出，录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。那么录用条件具体如何设定呢？笔者认为，录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行。所谓“共性”，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。所谓“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、资质要求、技能要求等。笔者认为，个性的录用条件可以双方单独签订的录用条件协议的方式加以明确。
（四）未明确法律录用条件，用人单位是否就不能以此为由解除劳动合同
通常，用人单位与劳动者是否彼此适应，仅通过面试招录等手续是一时难以得出完全正确结论的，而是要通过试用期的互相磨合，才能看出双方是否真的符合彼此的要求，这也正是设立试用期制度的重要原因之一。在实践中，由于劳动者的工作岗位的种类繁多，用人单位不可能与每一位劳动者约定明确的录用条件，更不可能与每位劳动者将录用条件的所有方面都约定详尽。那么如果没有约定明确的录用条件是否就不能依据《劳动合同法》第三十九条第一款之规定与劳动者解除劳动合同呢？答案显然是否定的。通常而言，团队精神、职业道德、敬业精神及劳动者所在岗位要求的最基本的工作技能可以当然地被认定为蕴含在录用条件的内涵之中，无需明确约定。
