一、企业可调岗调薪的情形
调岗调薪属于变更劳动合同的一种，合同当事人必须经过协商一致才可以变更，任何一方擅自作出变更都无效。但是在符合一定的条件下，当事人可以不经对方同意解除合同。用人单位在什么情况下可以调岗调薪呢？
调岗调薪属于变更劳动合同。
按照《劳动法》第17条、第35条规定，签订或变更合同必须平等自愿、协商一致原则；所以，经协商一致，可以调整岗位。
根据《劳动法》第二十六条规定：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位可以解除劳动合同。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可以解除劳动合同。
所以，从《劳动法》第二十六条规定可以看出，第一，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，单位可以另行安排工作。“另行安排工作”也就是调岗嘛。第二，劳动者不能胜任工作的，单位可以要求员工参加培训或者调整工作岗位，如果经过培训或者调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的；用人单位可以解除劳动合同。
根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
综上，员工有四种情况单位可以调岗的，第一，协商一致；第二，非职业病非工伤医疗期满不能从事原工作的；第三，不能胜任工作。第四，劳动合同和保密协议有约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）可以调整其工作岗位。
另外，根据《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间不得被安排在正常劳动日以外延长劳动时间，不能胜任原劳动的，应在医务部门开具证明的情况下减轻劳动量或安排从事其他劳动。也就是说，女职工在怀孕期间单位可以在减轻劳动量之下自主安排她从事其他劳动，也就是调岗。
《劳动法》第47条规定，用人单位有权根据本单位的生产经营情况和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但用人单位不能随意降低劳动者的工资水平。
从《劳动法》第47条规定可以看出，单位有一定的调薪自主权，但也有一定的限制，不能随意降低劳动者的工资水平，特别是不得违反最低工资强制性规定。
二、企业如何规避调岗调薪风险
首先，建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。
内容包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩管理制度；第二，调岗调薪标准制度，明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，调岗调薪程序制度，明确当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。
其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。
在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。
签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。
