一、企业履行告知义务应注意什么
企业对新录用员工有试用期考核，因此在员工入职时要做好告知义务，诸如考勤、考核等相关的制度与规范。目前企业比较有效的做法就是制度阅读确认、谈话告知确认、材料发放确认等。
事实上资料发放确认的做法比较好，能够为后期可能存在的事实不清、告知义务的举证等提供条件，但可能的不利条件是，如果相关材料制定的内容涉及面广，但严谨性不足，那么一旦涉及劳动纠纷，此类材料势必作为证据提供对方或对方代理人，结果可能导致对方有更多的机会来研究企业的不规范之处，从而导致被动。
二、员工在职期间企业应注意什么
通常来说，企业在员工在职期间对证据的采集重视程度是不足的，比如新制度的阅读签名确认、事实表现与考核评价的一致性、制度的合理性、内部管理的规范性等。因此，基于员工在职期间的证据采集工作完全依赖于所在企业人力资源管理的规范化程度。
在信息确认方面，HR从业人员要对涉及员工自身利益的各类材料做好信息告知确认工作，以避免今后产生用工纠纷，比如薪酬福利制度、员工请休假管理办法等。因此比较有效的方式是职能部门组织签名阅读的方式。目前流行的公告栏公示、网站信息发布公示等途径不足以规避信息确认的风险，因此需要慎重。
在考核管理方面，人力资源考核管理一直备受争议，其考核的有效性往往是人力资源从业人员讨论的焦点话题。事实上，企业在考核管理方面必须重点对平时工作业绩、工作能力、态度一般的员工做好考核管理，加强绩效沟通，做好考核记录，从而避免在员工退出时因缺乏依据而陷入被动。
在劳动保护方面，企业会根据员工岗位工种情况向此类员工提供劳动保护条件，但必须做好劳动保护措施的事实确认，以避免后期出现争议。比如劳动保护物资的申领确认、劳动现场的影像证明等。
