案例简介：因双重劳动关系引发劳资纠纷
原告诉称，2015年6月，原告入职被告处从事保安工作。2016年7月15日，原告在被告公司工作中突发疾病住院,出院后遵医嘱修养至今，共花费医疗11,500元。原告经被告公司主管队长招聘入职后，双方未签订劳动合同，被告未缴纳社会保险，未给付年休假。现双方已实际解除劳动关系，被告未给付相应补偿金，故请求人民法院依法判令：被告支付原告2015年7月份至2016年5月份未签劳动合同双倍工资差额。
被告辩称，原告在被告处工作时与原单位仍存在劳动关系，并由原单位为其缴纳社会保险，但原告在被告处工作时却未向被告如实说明情况。在劳动者与原用人单位存在劳动关系的情况下，原告存在双重劳动关系。被告无法与其签订劳动合同及缴纳社会保险。因原告存在双重劳动关系，故被告无需支付未签劳动合同双倍工资、无需为其缴纳社会保险，不应支付经济补偿金，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
法院判决：本案双方建立双重劳动关系
法院认为，本案原告与被告建立的用工关系为特殊劳动关系，即双重劳动关系。判决如下：驳回原告的诉讼请求。
律师说法：如何认定双重劳动关系 与单一劳动关系有何区别
首先，关于本案原、被告是否存在劳动关系，经法院查明，原告与案外人存在劳动关系，为其单位下岗待岗人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，原告可以与其他单位建立劳动关系。法院对确认原、被告之间于2015年6月至2016年9月期间存在劳动关系。
其次，关于原告主张的被告支付其未签劳动合同二倍工资的诉讼请求。原告与案外人存在劳动关系，其与被告建立的用工关系为特殊劳动关系，即双重劳动关系。由于原告与案外人存在劳动关系，其与新单位本案被告建立的劳动关系不应强制性适用单一劳动关系项下建立劳动关系必须签订书面劳动合同，更不适用不签书面劳动合同新的用人单位必须承担双倍工资的责任性规定。且原、被告双方未就未签劳动合同二倍工资进行约定，故原告主张的未签劳动合同二倍工资的诉讼请求于法无据，法院不予支持。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
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