案例简介：解除劳动合同后员工滞留岗位引发争议
原告向本院提出诉讼请求：判令被告支付违法解除劳动关系的赔偿金2200元。事实及理由：原告于2010年1月2日到被告从事保安工作，2015年9月26日，被告以单位裁员为由与原告协商解除了劳动关系但未签订书面协议。原告在双方协商解除劳动关系后未签订书面协议期间仍继续在被告从事保安工作。2015年12月31日，原告与被告针对2015年9月26日解除劳动关系事宜签订了《解除劳动合同协议书》，但被告口头通知解除双方在2015年10月至12月期间的劳动关系，该行为系违法解除。
被告某公司辩称，被告与原告于2015年9月26日协商解除劳动关系。事后，被告并无与原告重新建立劳动关系的合意，双方之间不存在劳动关系。请求人民法院依法驳回原告的诉讼请求。
法院判决：员工滞留岗位 与单位不存在劳动关系
法院认为，原告要求被告支付2015年12月31日违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实依据，法院不予支持。判决如下：驳回原告的诉讼请求。
律师说法：解除劳动合同后员工滞留岗位 单位是否应付报酬
本案的争议焦点在于原、被告双方于2015年10月1日至2015年12月31日期间是否存在劳动关系。
首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中，原、被告双方于2015年9月26日签订《解除劳动合同协议书》，该协议系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，故该协议合法有效。《解除劳动合同协议书》确定原、被告双方的劳动关系于2015年9月26日解除。
其次，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同”但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据前述规定，原告虽然在2015年9月26日解除劳动关系后仍继续进入被告厂区要求上班，但该期间，被告通过邮寄送达、短信通知、口头告知等多种方式明确告知原告双方已解除劳动关系，并要求原告尽快办理离职手续，并针对原告滞留岗位的行为明确告知不对其进行考勤、发放工资、缴纳社保。因此，即便原告在2015年9月26日双方解除劳动关系后仍继续到被告处要求上班，但其没有证据证明其从事了被告安排的有报酬的劳动，双方不具备前述关于确立劳动关系的情形，故法院认定，原告与被告在2015年10月至12月期间不存在劳动关系。
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