案例简介：“三期”女员工违反规章制度 单位解除劳动合同引争议
原告向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、2015年5月至2016年2月克扣拖欠的工资；2、克扣的生育保险待遇；3、拖欠工资经济补偿金；4、违法解除合同赔偿金。事实和理由：2005年7月起，原、被告建立劳动关系。2015年9月，原告生育一子，产假至2015年12月31日，期间被告克扣工资，并扣下社保中心支付给原告的生育保险待遇。产假结束后，对原告的工作未合理安排。2016年2月22日，被告违法解除了双方的劳动关系。
被告某公司辩称，休产假前原告一直是休病假状态，被告已发放病假工资。被告愿意对生育津贴差额予以补足。被告不存在拖欠原告工资，不应支付经济补偿金。被告解除劳动合同系因原告违反单位规章制度，并经过工会同意，被告与原告解除合同不违反法律规定，不应支付经济赔偿金。
法院判决：员工主张单位违法解除合同于法无据
法院认为，本案原告主张被告违法解除合同于法无据。判决如下：1、被告支付原告生育津贴差额。2、驳回原告的其他诉讼请求。
律师说法：“三期”女员工违反规章制度 单位能否解除劳动合同
首先，在劳动关系存续期间，用人单位对孕期、产期、哺乳期女职工不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定预告解除劳动合同或经济性裁员，但并不意味着女职工在”三期”内可以无视用人单位的规章制度。本案中，原告产假期满后在申请调整工作岗位未准前，应当继续在原岗位工作。但是，在被告三次明确无法调整工作岗位并通知原告返岗、告知相应后果的情况下，原告仍旷工一个多月，属严重违反用人单位规章制度的情形，被告依据员工奖惩规定对原告的旷工行为作出解除劳动合同的决定并将理由通知工会，该行为符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，原告主张被告违法解除合同于法无据。
其次，根据相关规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位补足。原告产假期间的工资待遇体现在生育津贴及生育津贴差额的支付上，原、被告对尚未支付的生育津贴差额无异议，被告应予支付。
法律依据：1、《劳动合同法》第三十九条第二项 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二） 严重违反用人单位的规章制度的。2、《劳动合同法》第四十二条第四项 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
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