一、员工名册的内容包括哪些
劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
二、工作年限如何计算
《职工带薪年休假条例》颁布以后，许多企业HE和劳动者都来咨询《条例》第三条该如何理解的问题？[《条例》第三条规定如下：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天] 由于关系到企业的用工成本和劳动者的切身权益，引发相关的争论实属常见。
目前问题的焦点不在于“累计工作的年限”是指“同一单位累积计算”还是“不同单位累计计算”，因为该问题已由人大法工委官员给予了解释，明确，《条例》第三条规定的累计计算是指不同的单位的累计计算工龄，换言之工龄应从入职后开始计算，而且允许中断。而目前存在于劳动者和用人单位之间的困惑是，以前在外地工作的员工工作年限如何认定的问题，因为上海本地户籍的员工可以通过《劳动手册》予以认定。
目前企业有以下几种做法：
第一，统一认定在外地工作的工作年限归于无效，但在本市其他单位工作的年限予以承认，但必须提供证明。这类企业的理由是，企业没有义务也无法去审查员工在外地的工作年限。
第二，建立外地员工工作年限申报制度，让外地员工提供外地工作年限的相关证明，譬如劳动合同、劳动局证明材料等，若不能经过审核，只能按在本单位工作年限进行计算。
第三，根据在本单位的工作年限以及员工个人情况（年龄职务等）与员工自行约定一定比例的工作年限。譬如基层外地员工统一在本单位工作年限的基础上增加2年就属于这种情形。
以上几种方法到底哪一种比较合理，工作年限的计算方法是否由企业自行决定？作为劳动者又该如何维护自身权益？
首先工作年限的计算应当遵循“依据客观事实”的原则，在劳动者能够证明过去的工作年限的前提下，用人单位应但予以承认；其次，对于因劳动者个人原因丧失相关证明证据的情形，企业可以与劳动者自行约定“工作年限”，如果双方没有异议；第三，公司的证据审查权不应当过于严苛，凡是真实有效的证据都应当认可，而不能自行决定提供材料的限制范围。
