欺诈订立的合同有效吗
案情：某电子公司为了提高自主研发能力，需招聘一名电子专业硕士研究生。黄某在应聘过程谎称自己是某名牌大学的硕士研究生，并提供了伪造的文凭，从而获得该电子公司的青睐，双方签订了为期五年的劳动合同。在合同履行了一年以后，电子公司偶然查知黄某的学历证明是伪造的，并就此通知黄某立即解除劳动合同。黄某认为双方已经经过了试用期，同时，公司招聘他是为了从事电子技术的研发工作，实际工作中证明他是能够胜任这一工作的，而且公司在招聘时即有对其学历和经历进行核实的义务，现在公司未核实，过错应该在公司，公司以假文凭为由，提出与其解除劳动合同，必须支付解除合同的经济补偿金。而公司认为，黄某通过欺诈手段骗取公司信任，致使公司与其签订劳动合同，根据法律法规的规定该合同应属无效，从而也不存在经济补偿金的问题。
解除欺诈订立的劳动合同要支付经济补偿吗
案例点评：
本案争议的焦点在于黄某采取欺诈手段与公司订立了劳动合同是否侵害了用人单位的知情权，公司在与黄某签订劳动合同时，是否有责任了解黄某的学历真假，当知情权遭遇管理义务，两者怎样协调。《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。民事法律中的欺诈，也称诈欺，是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实信息，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
黄某在公司招聘过程中，明知自己不具备硕士研究生学历，却故意告知招聘公司其具有重点大学硕士学历，并提供了伪造的文凭，诱使电子公司相信其具有相应学历，从而作出招聘黄某从事技术研发工作的错误意思表示，其行为符合欺诈的法律要件，显然构成法律上的欺诈行为。而公司作为用人单位是否具有知情权，其在建立劳动关系过程中的知情权范围有多大呢？知情权是公民、法人及其他组织依法所享有的、要求对方披露一定的信息的权利以及通过一定渠道获得相关信息的自由。在我国最典型的知情权是《消费者权益保护法》所规定的消费者对其购买、使用商品或接受服务的知悉权。通常，只有在某项信息的知悉对于法律关系中的一方当事人利益有重要影响时，法律才赋予该方当事人知情权。在当前的劳动法律法规中尚没有明确的关于知情权的规定，但在一些地方法规、规章中却对知情权作出了相应的设定，如《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明；用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”劳动关系是一种相对长期的，具有一定人身依附关系的，以实现劳动力价值和创造产业价值为目标的社会关系，劳动关系双方在建立劳动合同过程中对向对方重要相关信息的了解，对于稳定劳动关系，更好地实现劳动关系的社会价值具有重要作用。因此，我们认为，劳动者和用人单位在劳动关系建立过程中具有知情权，知情权的范围仅限于对影响劳动关系建立的对方的重要信息的知悉，作为知情权的义务一方应当如实地向对方披露有关个人信息。
结合《劳动法》第十八条的规定，违反上述披露告知义务、提供虚假信息的将导致劳动合同无效，并由责任方承担相应的不利后果。用人单位在建立劳动关系过程中，有权利了解劳动者文化程度、工作技能、健康状况和经历资质等信息，劳动者不如实提供构成对用人单位知情权的侵害。 那么，用人单位是否负有对劳动者的学历和经历进行核实的义务，在招聘过程中是否必须对劳动者所主张的其个人情况进行逐一得核实呢？这就涉及到用人单位的知情权与管理责任之间的冲突问题。虽然，用人单位作为劳动关系中的管理一方，负有对劳动者的个人基本情况有效掌握并进行适当的管理——如根据劳动者的学历状况和知识结构状况为其安排适当的职业培训等——的义务，但是这种义务仅是一般性的管理义务，相对于用人单位享有的知情权而言要轻的多。同时，为建立劳动关系而了解对方基本情况时，双方还未实际建立劳动关系，要求用人单位对劳动者的基本情况进行充分的核实无疑是对用人单位的苛求；更何况《劳动法》已经明确规定了欺诈的法律后果。因此，应当认为在订立劳动合同过程中，了解劳动者有如健康状况、知识技能和工作经历等情况是用人单位的权利，此时用人单位不需要负有对劳动者的学历和经历进行核实的义务，即便用人单位自愿去尽必要的核实，也应当认为是用人单位出于人力资源管理上的慎重的一种自主行为，是自由、是保证知情权得到有效形式的一种权利，而非义务。在本案中，黄某为追求个人的利益，违背诚信原则，侵害了公司的知情权，其行为构成了欺诈。依照前述劳动法的规定，劳动合同属于自始无效。公司可以基于黄某的欺诈行为随时提出与其解除劳动合同，并不需要支付解除劳动合同的经济补偿金。
