案情:工作时间纠纷
张某2006年7月与某外资大酒店签订了三年期的劳动合同，做客房中心的服务员。根据该酒店的规定，职工每天工作5小时，没有休息日。9月1日星期五下班之前，张某提出因哥哥周六结婚，想在这个周末回家休息，请部门经理批准。部门经理随后向总经理请示，总经理以酒店没有休息日为由未予批准。
张某不服，又找到总经理当面商谈，张某认为不让休息至少应当支付加班费。可总经理的理由却是：酒店职工每天工作5小时，每周工作时间总共只有35小时，比国家规定的40小时还少5个小时，所以不再安排休息日。最终双方未能达成一致，于是张某向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，请求酒店给予其享受休息日的待遇并支付加班工资。
结果:不支持张某关于加班费的申诉请求
劳动争议仲裁委员会受案后，经调查确认该酒店自1999年2月成立以来，对职工实行每日5小时工作制，但从不安排职工周末休息，也没有报请劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。劳动争议仲裁委员会指出该酒店这种做法是错误的，因而支持了张某的请求，裁决该酒店允许张某每周休息一天，但不支持张某关于加班费的申诉请求。
律师说法：工时制度内容是什么
焦点一：用人单位安排劳动者每周工作只要不超过40小时就合法了吗？
本案中的酒店安排劳动者每天工作5小时，没有休息日的做法是违法的。
用人单位之所以会有这样的规定，往往是对标准工作制理解不透彻，错误地理解和执行了《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时”的规定。因为满足标准工时制的要求不仅需要符合每天工作8小时，每周工作40小时，还要符合《中华人民共和国劳动法》第38条的规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”因此，周休日是国家规定职工每周内的法定休息时间。
其中“每周至少休息一日”，根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明，应理解为不管用人单位实行每日几小时工作制，都必须保证劳动者在每周内至少有一个24小时连续不间断的休息时间。
本案中，酒店虽然每天仅工作5小时，但职工显然没有哪一天能24小时不间断地休息，所以是违法的。
焦点二：没有休息日就应当支付加班费吗？
关于加班工资，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”支付加班工资的前提条件是工作时间超过了法定的每天8个小时、每周40个小时，即延长了法定的工作时间。
本案中，张某的工作时间是每天5小时，每周工作时间35小时，用人单位并没有安排张某延长工作时间，所以，张某要求酒店支付加班工资的请求没有事实和法律根据，仲裁委员会不予支持。
事实上，本案中的用人单位不安排劳动者休息日休息的情况绝非个案，但大多数人都习以为常，甚至认为是天经地义的。这种情况的产生，可能是因为企业对劳动法的规定不清楚，而更多的则是为了追求经济利益。不但没有给职工安排周休日，甚至连每日工作时间也超过8小时，这样不仅极大损害了劳动者的身体健康，而且是严重的违法行为。
休息权是我国宪法直接规定的公民的基本权利之一，必须予以尊重。按照劳动部的实施办法，并没有对企业的休息日做出统一安排，而是规定根据生产和工作的需要，企业职工依本企业的规定每周休假日可以轮休、倒休。
该案例给用人单位提了一个醒，安排工作时间时，在考虑经济效益的基础上一定要熟知相关法律法规，合理安排工作时间，保障劳动者的休息权利，只有劳逸结合，才能够保持旺盛的精力来工作，从而为企业创造更多价值。
