案情：不定时工作纠纷
2005年3月5日，古某与上海某石油化工厂签订了劳动合同，在货运装卸组当工人。该厂的货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定，具有不固定性，有时在上班时间无装卸任务，但下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸，装卸货物的时间也由货物多少而定。化工厂每月给予古某一定的加班工资，因此古某对这样的工作性质也没有意见。
2006年10月，石油化工厂经当地劳动行政部门批准，对企业部分工作岗位的职工实行了不定时工作制，古某的工作也在批准之列。2006年12月5日，当古某领取11月份的工资时，发现缺少了加班工资，遂大为不满，要求化工厂支付其在8小时以外工作的加班工资。但化工厂认为，古某有时也存在一连几天工作不满8小时的情况，由于对古某实行的是不定时工作制，于是拒绝了古某的要求。古某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，出示了自己保存的11月份的装卸记录，上面确有超过8小时后的超时工作时间记录。古某认为，自己8小时以外的工作有据可查，但公司未支付加班工资；而且合同里并没有规定对他实行不定时工作制，公司单方变更劳动合同，将他的岗位认定为不定时工作制是无效的。所以，请求化工厂撤销对其岗位实行不定时工作制的规定，并支付拖欠的加班工资，加发所拖欠工资的25%作为经济补偿金。
结果:不予支持古某要求
劳动仲裁委员会受理此案后，经开庭审理及双方当事人举证，认定古某所从事的装卸工作系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》和《上海市企业工资支付办法》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资，因此裁决：对古某要求支付加班工资的请求不予支持。
律师说法：不定时工作制怎样定才有效
焦点一：不定时工作制没有在劳动合同中约定是否就无效？
不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。劳部发[1994]503号《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
古某在单位从事装卸工作，从工作性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围，化工厂可以为其申请不定时工作制。古某认为，合同里没有约定企业就不能单方面实行不定时工作制，这种观点并不正确。事实上，企业单方面的要求，以及企业与劳动者只在合同里约定实行不定时工作制的做法都不能算数。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能算数。本案中，仲裁委查明，化工厂对古某所在的装卸工岗位实行“不定时工作制”确经有关部门审批同意。化工厂与古某签订了劳动合同后，企业根据古某的工作性质申请不定时工作制，是符合相关法律规定的合法行为，并不属于擅自单方变更劳动合同的违法行为。
焦点二：企业是否还需为不定时工作制的职工支付加班费？
2003年4月1日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项（即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资）的规定支付工资。”也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时才有加班费。
古某平时在8小时以外工作不属于法律规定的加班，而是属于正常的工作时间，所以他提出支付加班工资的要求是不符合法律规定的。
忠告及对策
对于不定时工作制，用人单位单方决定不行，双方在劳动合同约定也不行，只有经过劳动行政部门审批才合法。如果没有经过劳动行政部门批准施行不定时工作制，在2004年12月1日起实施的《劳动保障监察条例》第25条中明确规定：劳动保障部门可以对违反法律、法规延长工作时间的单位警告、责令限期改正，并可以按照受侵害劳动者每人100～500元的标准处以罚款。
在这起劳动争议中，古某的败诉，一部分原因是由于其对劳动法律、法规中关于工作时间的规定不甚了解，而另一部分原因则是由于企业未就工作时间问题向职工进行必要的宣传和教育，企业应从这个案例中吸取教训，在职工中开展劳动法律法规学习，以免由于认识不全面而产生劳动争议，影响劳动者与用人单位的关系。
