不定时工作制度劳动争议
近日，江苏无锡惠山法院在审理原告周某诉被告某混凝土公司劳动争议纠纷案件中发现，因现行法规中关于不定时工作制的特殊性及其休息规定的笼统性，给法院审理工作带来难度。
本案中，被告某混凝土公司为经当地劳动和社会保障部门批准实行不定时工作制的公司，原告周某至该公司工作一年多，后周某向当地劳动仲裁部门提出诉请，要求解除劳动关系，并向某混凝土公司主张社会保险费、加班工资和经济补偿金。劳动仲裁部门经仲裁后，根据相关规定裁决支持周某解除劳动关系和主张社会保险费的请求，驳回其要求加班工资和经济补偿金的请求。周某不服裁决，诉至法院要求某混凝土公司支付加班工资和经济补偿金。
用人单位如何实行不定时工作制
根据我国现行法的相关规定，企业实行不定时工作制的，是否应支付加班工资，仅规定：无需执行《劳动合同法》中“关于延长劳动时间支付相应工资”和“支付加班加点工资”的规定；劳动者能否能获得休息，仅规定：企业在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。这些规定相对原则，可操作性不强，导致审判实践中具体认定相关事实和证据时存在不确定性：1、职工需要休息的具体时间难以确定。由于企业实行的是不定时工作制，工作时间通常都是弹性的，一般很难体现出职工是否得到了充分的休息，职工到底享有多少休息时间，如何行使休息权均没有明确规定，导致法院无法充分有效的维护职工的休息权；2、对违反不定时工作制规定的企业没有具体的标准认定。如果单位确实没有给职工安排集中休息、轮休、调休等休息时间，审判实务中应以何标准予以认定，同时应以何种形式要求企业承担法律责任没有明确规定，导致职工合法权益的实现困难重重；3、举证责任的分配原则尚未明确。职工如确未得到休息，在单位提供了实行不定时工作制证据情形下，原则上应该由职工承担“未得到休息的”举证责任，但实际中，职工往往处于弱势地位，要求其举证存在一定困难，而职工一旦如果无法举证，极有可能面临败诉的风险。
针对审判实践中存在的难点问题，惠山法院提出四点完善建议：第一，严格劳动保障部门对实行不定时工作制企业的审查审批条件，防止企业借实行不定时工作制之名，行剥夺劳动者休息权之实。企业若向劳动保障部门提出“实行不定时工作制”申请的，必须提供经职代会通过实行不定时工作制的文件，而且对不定时工作制具体实施人员应予公示，让具体实施人员有一定的知情权，以增强实施后对自己休息权的保护意识；第二，加强监督管理，切实保护劳动者合法权益。劳动保障部门应充分发挥劳动行政部门的监管职责，对已经批准实行不定时工作制的企业，定期对制度的实施情况进行监督检查，了解单位给予职工调休和补休的情况，从而维护和保障劳动者休息权利的实现；第三，建立定期汇报制度。对经批准可实行不定时工作制的企业，应明确其必须定期向劳动监管部门提供由劳动者确认的一年中得到休息多少时间的资料，从而防止和杜绝单位借用此项工作制度而无限制剥夺劳动者休息权的做法；第四，完善现行法律法规规定，提高审判实务的操作可行性。可对现有的法律法规予以细化和补充，如发生劳动争议时，就单位是否给予职工轮休、调休、补休，可明确规定由单位承担举证责任；对一些实行不定时工作制单位确未给予职工调休、补休情形的，可一方面规定由劳动行政部门对单位进行处罚，另一方面规定由单位给予职工一定的补偿。通过完善现行法律法规，为法院准确裁判提供条件，从而更加积极有效地处理好因不定时工作制引发的劳动争议案件。
