一、劳动者拒签劳动合同怎么办
对不愿签署劳动合同的，用人单位应及时与员工解除劳动关系：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。法律之所以要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，在于书面劳动合同以文字形式记载了双方的权利和义务，可以减少用人单位与劳动者之间就劳动合同的内容可能产生的纠纷。如双方产生纠纷，书面劳动合同可以成为双方最直观的、更有说服力的证据。如双方无劳动合同，在发生纠纷时，双方权利义务关系将难以保障。
在实践中除用人单位一方不签署劳动合同外，也存在部分劳动者不愿签署劳动合同的情况，基于此情形，笔者建议，如该员工属企业急需岗位人才，但不愿意签署劳动合同的，用人单位可要求员工一方签订因个人原因不愿签订劳动合同的声明书，证明员工自已不愿签订劳动合同，同时放弃双倍工资的赔款，并承担因此产生的法律责任，由用人单位在企业发布已通知该员工签订劳动合同但因其个人原因不签订劳动合同的公告。如该员工不同意签署不愿签订劳动合同声明书，也不同意签署劳动合同的，在用人单位不存在不签订劳动合同过错时，用人单位可依据法律、法规单方解除劳动关系，但用人单位应依照劳动者提供的劳动支付报酬。否则，如双方发生争议，将面临向劳动者支付双倍工资的不利的后果。
综上情形，用人单位与劳动者建立劳动关系应当及时订立书面劳动合同，劳动者拒不签订劳动合同的，应当及时采取相关措施或通知劳动者解除双方劳动关系，针对特殊岗位的员工，用人单位应建立特殊的管理制度，并及时有效的执行，才能降低企业劳动人事法律风险的发生。
二、如何妥善处理离职问题
离职是劳动争议发生最多的环节。为了避免纠纷，弥补员工离职给企业带来的损失，HR部门应当从以下几方面入手：
1、熟知合同解除的法律规定，严格依法办事，规范操作程序。比如，员工患病或者非因工负伤，要辞退的话必须符合法律规定的条件：规定的医疗期已满；不能从事原工作；就变更劳动合同问题不能协商一致。
2、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，来为日后辞退员工并解决辞退补偿金纠纷奠下基础。法律规定“严重违反规章制度”方可辞退，但实践中究竟什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。因此规章制度应具体明确，少用模糊的程度副词。
3、在合同中明确规定竞业限制条款，并合法操作，以避免员工离职造成的企业商业秘密外泄。不能扣押员工档案或证件。实践中，很多企业为了留住辞职的员工，采取扣押员工档案或证件等做法，事实上这不仅达不到挽留员工的目的，而且还是违法的，根据《劳动合同法》规定将会被处以每名劳动者500～2000元的罚款。
4、对于违反培训服务期或竞业限制约定的员工，要求其支付违约金。
5、要求员工归还所领用的办公物品。如果离职员工带走公司财物，数额较大的，应及时向公安机关报案以维护企业利益，以免因拖延而贻误处理事件的时机。
6、注意诉讼证据的保全。法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位负责举证。因而对于HR而言，在日常管理中规范操作，并保留书面证据就非常必要。
7、及时结清工资、社会保险和应当支付的经济补偿金。企业应在员工离职时，向其一次付清工资。对于按照法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，也应在员工离职时一并付清。以免引起诉讼，企业不仅要支付补偿金，还得额外地支付双倍的赔偿金。
8、合理核算员工辞职给企业带来的损失，要求员工赔偿。由于《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着用人单位一般无法用违约金来制约员工的跳槽。用人单位在不能与员工约定违约金时，可以通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来有效地维护自身的合法权益。
9、由于《劳动合同法》对劳动者加大了保护力度，使员工的流动更为便利，企业的人力资源部门还应当做好人员的规划和人才库的储备，避免员工离职造成岗位空缺。
最后，我们还应该注意到，《劳动合同法》为了构建和谐稳定的劳动关系，有多项规定都旨在引导企业与员工订立无固定期限合同或长期合同（如，合同到期因企业原因不续签仍需向员工支付经济补偿金、放宽订立无固定期限合同条件等）。实践中，很多企业对无固定期限劳动合同具有排斥之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。只要企业具有合理规范的规章制度、明确的岗位职责和考核机制，对无固定期限合同的员工也可以跟有合同期限的员工一样进行科学管理、合理淘汰。同时，若运用得当，长期合同还能给员工带来激励效应，达到留住人才的目的。
